【案情】徐某与某超市于2015年签订的书面劳动合同约定：徐某的工作地点为华东地区。徐某同意某超市根据需要调动其工作地点，调动范围包括甲方关联企业所在地等。徐某实际工作地点为甲市门店。2020年5月19日，某超市通知徐某至乙市门店工作，但徐某未至乙市工作。5月30日，某超市以徐某未按通知至乙市报到、徐某构成旷工为由解除与徐某的劳动合同。后徐某要求某超市支付违法解除劳动合同赔偿金。
【小助助点评】工作地点涉及到工作的便利性，是劳动关系中的重要内容。判断调整工作地点是否合法，应以工作地点的调整是否对劳动者订立劳动合同的目的产生实质性影响。具体来说，就是用人单位调整工作地点的决定是否影响劳动者家庭生活和社会生活利益，用人单位调整工作地点应适度考虑劳动者的家庭状况，是否有未成年子女或家庭成员需要照看，上班路途变远是否导致休息时间减少、交通成本增加等，以及是否属于用人单位通过调整工作地点变相迫使劳动者辞职等非法目的。如果不考虑劳动者个人与家庭状况的因素，或者对因调整工作地点对劳动者带来的不利不予合理补偿，则不具有合理性。
本案中，尽管双方劳动合同中约定了工作地点为华东地区，但该约定的区域过于宽泛，徐某实际履行劳动合同的地点甲市应视为双方确定的具体工作地点。对于某超市将徐某工作地点调整至乙市，致使徐某上下班的路途和时间成本大幅增加，确实对徐某的生活带来直接影响，在此情形下，某超市在没有针对徐某因工作地点调整所带来的不利影响作出合理弥补的前提下，仅仅依据劳动合同的约定即在华东地区大范围内对徐某进行调岗明显缺乏合理性，对劳动者显失公平。
用人单位调整工作地点如违反合理性，则该调整行为应被认定无效。如果劳动者要求继续履行原劳动合同，用人单位应当安排劳动者回原工作地点或经协商同意在新工作地点上班。如果用人单位以劳动者不到新的工作地点上班构成旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除。
